NextMapping Blog o budoucnosti práce

Cheryl Cran

Vítejte v blogu Budoucnost práce - zde najdete příspěvky ke všem věcem souvisejícím s budoucností práce.

Máme hostující blogery, které zahrnují CIO, Behavioral Scientists, CEO, Data Scientists, včetně příspěvků našeho zakladatele Cheryl Crana.

Zobrazit všechny příspěvky v blogu

Budoucnost práce a síla značky

Může 22, 2020

Nedávno jsem byl hostem Zync agentury podcast série hovoří o budoucnosti práce a síly značky.

V podcastu jsme my (tým Zync a já) diskutovali o tom, proč mít solidní značku je dnes více než kdy jindy tak důležité.

Zde je přepis tohoto podcastu - nebo si ho můžete poslechnout zde.

Brad: Ahoj všichni a vítejte v tomto týdnu je všechno značka. Jsme opravdu poctěni a šťastní, že máme zvláštního hosta, Cheryl Cranovou, která se k nám dnes přidává pro podcast o budoucnosti práce a značky.

Cheryl Cran je budoucností odborníka na práci a zakladatelem NextMapping.com je autorkou devíti knih, včetně druhého vydání „NextMapping - předvídat, navigovat a vytvářet budoucnost práce“ a je to doprovodný sešit a my jsme vlastně pracovali s Cherylem na názvu NextMapping a na umístění NextMapping. Je také číslo jedna budoucnost ovlivňovače práce a mezinárodní oceněný konzultant. Vystupovala v časopisech Forbes, Huffington, Metro, New York, CBS a více. Takže Cheryl, moc vám děkuji, že jste se k nám dnes připojili, a jsme rádi, že s vámi můžeme mluvit o budoucnosti.

Cheryl: Díky Bradu. Jsem rád, že jsem tady.

Brad: Chceme do toho skočit přímo, protože tým má pro vás spoustu otázek a my opravdu chceme získat svůj pohled na to, co se stane, na základě všeho, co se děje. Takže bychom opravdu rádi začali tím, že se vás zeptáme na základě toho, jak se věci právě dějí, a všeho, čím jsme se nacházeli, jak si myslíte, že se pracovní prostředí v příštích několika letech změní?

Cheryl: Nejprve bych rád řekl, že jsme před 10 lety předpovídali, že 50% pracovní síly bude do roku 2020 pracovat na dálku.

Neočekali jsme pandemii jako jeden z důvodů, proč se to stalo, ale všechny znaky a všechny výzkumy vzorů, které jsme provedli v rozpoznávání vzorů, směřovaly k automatizované budoucnosti, kde jsme měli více automatizace, více robotiky, více technologií inovace, což znamenalo, že lidé by hledali práci na dálku. Před pandemií začalo mnoho organizací hýbat směrem ke vzdálené pracovní kultuře. Teď se to stalo, že to pandemie přinutila, takže určitě uvidíme budoucnost, která se nadále soustředí na práci na dálku.

S tím se setkáme, je to, že vedoucí musí vést velmi odlišně, než dříve. Uvidíme mnohem více samostatně řízených týmů. Uvidíme organizace, které se uchylují k vedení typu Holacracy a Sociacracy. Opět jsou to věci, o kterých jsem napsal ve svých knihách a o kterých jsme mluvili. Budoucnost práce bude více vedena pracovníky než korporacemi. A já se tam zastavím a nechám to nechat otevřené pro další průzkum.

Brad: Takže, když mluvíte o vedeném pracovníka, jaké jsou podle vás některé prvky, které se změní, když se věci povedou na rozdíl od vedení společnosti?

Cheryl: Nejdříve ze všeho uvidíme nárůst ekonomiky koncertů. Uvidíme mnohem více pracovníků, kteří říkají, víš co, já opravdu nechci pracovat pro jednu společnost. Chci více průmyslových zkušeností. Takže budu pracovat pro řadu organizací jako dodavatel, na volné noze a pracovat způsobem, který jim pomůže budovat jejich znalostní základnu, ale také zvyšuje jejich budoucí možnosti. Vedení pracovníků tedy znamená, že i za současné situace, v níž jsme a ano, jsem si velmi dobře vědom počtu nezaměstnanosti v USA a Kanadě, které jsou v současné době během pandemie, a že bez ohledu na to vidíme, že stále bude nedostatek pracovníků, když se věci vrátí k další normální, takže se nebude vracet k tomu, co to bylo. Jde o další normální a že další normální bude velmi odlišné prostředí, ve kterém se zaměstnanci rozhodnou, kolik a jak chtějí pracovat.

Pracovníci budou požadovat vzdálenou práci jako součást popisu práce. Pracovníci budou diktovat, jak chtějí pracovat a organizace budou stále muset hledat talentované lidi a organizace budou muset uspokojit poptávku pracovníka a to, jak chtějí pracovat, a to je jen nová realita, že organizace byly přizpůsobit se tomu dříve. Ale nyní se opravdu díváme na to, jak získáváme nejlepší talenty tím, že máme prostředí zaměřené na pracovníky versus prostředí zaměřené na firmy.

Jeremy: Cheryl, co si myslíte, že bude důležité, aby značky a obchodníci věděli o této nové realitě?

Cheryl: Myslím, že to posouvá diskusi o značce. Myslím, že mnohokrát, když se podíváme na značku samozřejmě, a když pracujeme s vámi, víme, že váš proces je opravdu do hloubky a podíváte se na všechny úhly, podíváte se na crowdsourcing, vaši klientskou základnu a všechny ty věci, které kluci si opravdu dobře.

Myslím, že značka nyní musí mít toto poselství prokazující hodnotu organizace a ukázat zaměstnancům, že značka je organizace vedená pracovníky. Značka se musí přizpůsobit novým postojům pracovníků. Značka bude muset mít kromě zákaznických zkušeností také zásady vzdálené práce, etické pracovní procesy a sladit slib značky se zkušenostmi pracovníků.

Brad: A řekl byste, Cheryl, dělníci očekávají, že věci budou opravdu pravdivé, čestné a rovné.

Cheryl: Ano, s množstvím falešných zpráv, že jsme byli bombardováni lidmi, jsou opravdu citliví na zarovnání a integritu, což se projevuje na autentičnosti. Hledají to ve značkách. Hledají společnosti, které tuto značku žijí, jsou značkou a dodávají značku. Na NextMapping jedna z věcí, která pro nás fungovala opravdu dobře, jakmile jsme se s vámi spojili, byla skutečnost, že značka byla zcela v souladu s tím, o čem jsme byli, což pomohlo lidem dostat se k tomu, co je dál. Pokud se značka neshoduje, lidé tam nejsou.

Už nemáte čas na to, abyste lidi získali, značka musí okamžitě a autenticky přistát, aby ji lidé dostali okamžitě a hned od značky dostali návrh hodnoty.

Gabi: Když mluvíme na organizační úrovni, změní se struktura toho, jak pracujeme, mění se s různými hodinami, více práce na dálku, jak jste řekli, nebo cokoli jiného?

Cheryl: Oh, všechno výše uvedené. Ano. Druhý den mi byla položena otázka kolem nemovitostí. Co znamená post pandemická realita pro firemní nemovitosti? Mnoho organizací, před pandemií, už se díváme na to, jak vypadá vzdálené pracoviště? Víte, jaké je procento pracovníků, kteří pracují v kanceláři? Jaké procento by fungovalo vzdáleně? Jak to uděláme? To vyžaduje celou politiku vzdálené práce, na kterou se nyní dívá řada společností. Takže práce bude, myslím, že spíše a la carte versus existuje jen jeden způsob, jak pracovat. Takže věřím, že v budoucnu to bude, chcete pracovat na plný úvazek na dálku nebo chcete pracovat v kanceláři 50% času na dálku, 50% času jste pro tento typ práce hodní.

Uvidíme větší sladění osobnosti a pracovního stylu a typu práce, která jim nejlépe vyhovuje. Zajímavou anekdotou pro čas, kdy jsme právě teď, jsou introverti během pandemie prosperující. Proč? Protože obecně pracují lépe sami. Jsou to extroverti, kteří se potýkají s tím, že se jim daří v osobním úlu na činnost v kancelářském prostředí, už vidíme, víte, v jakémsi lehkém zpětném pandemii, vidíme organizace, které se dívají na snížený počet lidí v kanceláři. A myslím, že tento trend bude pokračovat. Myslím, že uvidíme méně teplá těla a kanceláře a další z tohoto hybridního dálkového ovládání s kancelářskými a rotujícími týmy. A také si myslím, že kancelářské použití bude spíše strukturou typu WeWork. Lusky skupin lidí, kteří přicházejí na projekty. Budou stále pracovat, víte, znovu, hybridní dálkově a v kanceláři. A také vidím kanceláře, firemní nemovitosti, které se dívají na obyvatele téměř jako Airbnb. Uvidíme Airbnb pro firmy, kde budete moci využívat prostor nad rámec toho, jak je v současné době využíváno. Takže přichází spousta změn a velmi rychle.

Christian: Mluvil jsi o tom, jak to ovlivní podniky. Zajímalo by mě, jestli pandemie změní způsob, jakým se vlády skutečně chovají?

Cheryl: Vláda, věřím, že podobně jako korporace vedená dělníky, uvidíme vládu vedenou občany a všichni jsme tam míří. Myslím, že v Kanadě máme velké štěstí, protože žijeme skutečnou demokracii, ale uvidíme obecně více toho, co jsme viděli s penězi financovanými pro malé podniky a pro víte, zdravotničtí pracovníci, základní služby z hlediska vládního zaměstnání.

Jako průmyslová vláda má hodně práce, aby dohnala budoucnost práce.

A mohu to říci, protože to byli moji klienti a jsou někteří z mých klientů.

A tím myslím hodně tradičních odvětví, jako jsou vládní finance, pojištění, jsou tak přísní, jak strukturovali pracoviště, že měli problém přizpůsobit se vzdálené pracovní realitě, čeho , o tom, co se muselo nedávno stát, ale také mají potíže s přilákáním a udržením talentu či lidí, protože jsou tak omezující, jak pro ně a s nimi pracujete.

Takže už roky říkám, že ta dvě místa, kde to bude nejbolestivější, protože zaměstnavatelé budou vládou a odbory. Důvodem je, že struktura není flexibilní a nevede k tomu, kam směřujeme do budoucnosti práce. To neznamená, že nemůžete modernizovat instituce, ale je tu spousta vůdcovství, které je třeba využít, aby se uvolnilo a přimělo je, aby splnily tuto vzdálenou pracovní realitu, ale také splnily flexibilní pracovní realitu, splnily realitu ekonomické ekonomiky.

Brad: Slyším, že říkáte, že předtím, jak víte, zda to byly podniky nebo vlády, byly velmi předepsané, jak se musí věci dělat. Nyní se děje to, že občané, lidé, dělníci říkají vládám i podnikům, to je to, co očekáváme, a to je to, co chceme. A z pohledu značky se síla značky přesouvá z vlád a zaměstnavatelů zpět dolů k lidem. Řekl byste, že se jedná o spravedlivé hodnocení?

Cheryl: Řekl bych, že je to velmi, velmi přesné. Stejně jako jsou korporace vedeny pracovníky, vláda je vedena občany nebo tam, kam bychom chtěli uvěřit, jako například v Kanadě bychom chtěli věřit, že jsme demokracie a máme velké štěstí, že máme zdravotní péči , víte, my jsme, mám pocit, že způsob, jakým jsme jako země fungovali během této pandemie, byl hvězdný. Jsme tedy velmi, velmi šťastní, i když jako vládní zaměstnavatel, pokud vaše značka neodpovídá konkurenčním značkám. Vládní konkurenti jsou nyní Amazon a Google a všechny tyto technologické firmy. Pokud jsem tisíciletým pohledem na všechny své možnosti a nyní existuje mnoho možností, i když jsme v této pandemii, existuje předvídaný celosvětový nedostatek pracovníků 32 milionů až do rok 2030.

Vláda musí zkoumat, jak konkurovat EU Amazonky, ο brýle, startupy v flexibilitě, ale také ve struktuře, abychom mohli být schopni poskytovat služby, které potřebujeme poskytovat.

Pracoviště se stále více zaměřuje na lidi a jde o to, co lidé chtějí a potřebují, oproti tradičnímu obchodnímu myšlení, které se musí přizpůsobit, protože takto pracujeme.

Otázky, které musí vláda položit, jsou více o tom, co je potřeba dané osoby a jaká jsou možná řešení?

Co se týče občanských služeb, jsou nejlépe obsluhovány osobou, chatovací botou, umělou inteligencí nebo robotem? To je nová budoucnost pracovní otázky. Co je práce, jaká je potřeba a jaké je nejlepší řešení? To je to, co skutečně vede tam, kam jedou.

Gabi: Jakou roli bude mít lidské spojení a interakce jako zaměstnanci, jako spotřebitelé, jako společnost obecně?

Cheryl: Jsou tam monitory strachu, které by zůstaly, roboti přicházejí a přebírají práci všech a už nebudete potřebovat lidi. Výzkum, který jsme našli, je, že to není pravda. Světové ekonomické fórum ve skutečnosti říká, že lidé jsou důležitější než kdy předtím. Důvodem však je to, že příběh kolem robotů přichází, protože je poháněn strachem z úrovně dovedností a přizpůsobuje budoucí realitu. Máte tedy spoustu lidí, kteří potřebují být vyškoleni a přeplánováni, aby využili technologie ke zlepšení služeb, které lidem poskytujeme.

Takže ve stejné lidské budoucnosti je to skutečně lidštější než kdy předtím. To znamená, že my jako značky musíme hledat skrz tuto čočku, jak to pomáhá lidstvu?

Musíme se zeptat, jak to lidem pomáhá?

Budoucnost je především o lidech a ziskovosti. Myslím, že pokud něco, tato pandemie nutí nás všechny jít, ok, počkat vteřinu, podívat se na účinek, který nás všichni zastaví na životní prostředí, nebo jak vybudujeme udržitelnější budoucnost a dodržuje naše značka udržitelnost?

A také jsme zjistili, že lidé našli více o lidech při řešení jejich životní reality. Jak tedy můžeme být soucitnější vůdci osobního života lidí?

Automatizace a robotizovaná budoucnost nás vlastně nutí být lepšími lidskými bytostmi a lidé budou potřebovat.

A náš rozvoj dovedností musí být kolem dvou věcí.

Číslo jedna, ano, potřebujeme zvýšit přizpůsobení naší technologie.

Číslo dvě, musíme být lepší lidské bytosti.

Musíme zvýšit naši empatii, musíme zvýšit naši emoční inteligenci. Musíme pochopit, jak pracovat jako já, stejně jako my. A myslím, že je to vzrušující příležitost pro budoucnost.

Brad: Je zajímavé, že to říkáte, protože si myslím, že obchodníci a obchodníci by vždy říkali, dobře, vždy jsme poslouchali spotřebitele a měli by v tomto hodnocení pravdu a poslouchali. Ale myslím si, že v budoucnu by muselo být něco jiného. Takže předtím, než poslouchali, jak lidé kupují nebo proč kupují, si myslím, že poslech musí nyní být tím, co je motivuje ke koupi, nebo co je motivuje k účasti na značce nebo výběru značky. Takže, je to skoro jako jít dovnitř a poslouchat na mnohem hlubší úrovni. Mluvil jsi o tom, že jsi lepší člověk. Myslím, že musíme být také lepšími značkami a obchodníky. Musíme naslouchat jiným způsobem. Musíme poslouchat s menšími očekáváními, víte, protože existují dva způsoby, jak poslouchat. Můžete poslouchat a čekat, až osoba uzná všechny věci, na které již přemýšlíte. Nebo můžete prostě jít s prázdnou myslí a poslouchat a vlastně slyšet, co daná osoba říká. A myslím si, že to je posun, který možná budeme muset udělat, aby se stali lepšími značkami a obchodníky jako lidské bytosti.

Cheryl: Je tu to, co bych nazval povrchovým poslechem. Tam, kde posloucháte, chcete-li zjistit, zda váš názor bude potvrzen, a pak je tu intuitivní poslech, který vyžaduje prostornou mysl, kde není žádná předem pochopená představa, a je tu ještě více hledat ty překvapivé prvky, které by tato osoba nikdy v jinými slovy, není to pro ně vědomé, ale je to zvednuto odborníky na branding.

Zažil jsem to s vámi a vaším týmem, vy jste v tom velmi dobří. Je to jako číst pod úrovní povrchu a být schopen intuitivně slibovat značku s lidským naplněním tohoto slibu. Myslím, že ano, existují různé úrovně poslechu. Myslím, že nyní vstupujeme do éry hlubšího intuitivního poslechu, kde se zaměřuje na to, co je lidským prvkem, kde značka splní lidskou potřebu.

Jeremy: Jak si myslíte, že podniky a značky a upřímně řečeno může vláda v budoucnu prospívat, protože se vší touto dodatečnou flexibilitou myslím, že s tím jsou spojeny náklady, že?

Cheryl: Myslím, že jde o to, co děláme NextMapping, což má pomoci vůdcům rozšířit své vůdčí schopnosti. To opravdu vyžaduje nové přizpůsobitelné vedení myšlení začít.

Pandemie si vynutila, že si musíme uvědomit, že všichni musíme být přizpůsobivější, je to narušení sil, které přimělo podniky věnovat pozornost, což je opravdu zajímavé, protože před pandemií byste mohli mít spoustu odborníků, jako jsem já, říkat, že obloha padá a všichni jdou, jo, jo, budeme jen dělat to, co děláme dobře?

Místo toho nyní máme skutečný život globální narušení, které všichni cítí bolestivé body.

Takže máte dvě možnosti v této změně a v tom narušení. Můžete ignorovat bolest a pokračovat podle plánu, jak jste udělali před pandemií, a to je volba. A tato volba by vás mohla v budoucnu vést k nerelevantní jako jako obchodní .B, musíte být otevřeni akvizici nebo převzetí, protože někdo, kdo je agilnější nebo ochotnější se přizpůsobit, bude mít před sebou hru v reakci na bolest v minulosti,

Řekl bych jako strategický expert, že argument bude, dobře, bude to stát příliš mnoho peněz, aby NENÍ tato změna provedena.

A myslím si, že novým argumentem je, jaké jsou náklady za neprovedení změn a údajů a a a platnost toho a bytí, protože podle mých zkušeností je mnoho vůdců velmi rigidních a fixovaných ve své pozici kolem ega.

I přes více než 20 let zkušeností v našem týmu nemá nikdo z nás žádné zkušenosti s tím, co se právě děje. Co však máme, je obratnost, flexibilita a ochota dát stranou ego, aby hledaly způsoby spolupráce a přidané hodnoty.

To, co posune vůdce vpřed, je ochota říct, nevím, ale máme tým plný opravdu inteligentních lidí a společně se chystáme otevřít naši mysl, jdeme na davový zdroj, budeme zvyšovat své vůdčí schopnosti, abychom byli přizpůsobivější, pružnější, abychom do toho mohli vstoupit, abychom mohli morfovat, můžeme se soustředit na to, co se děje, a strategicky náklady na neprovedení změny jsou naší velmi životaschopnou v budoucnost.

Brad: Slyším, že si lidé skutečně uvědomují, že nemohou jednoduše požádat ostatní, aby měli veškerou flexibilitu, aniž by byli sami sebou flexibilní. Že jo?

Cheryl: Není pochyb. Takže jednu věc, kterou chci opravdu vyjasnit, je to, že nemluvíme o tom, kdy mluvíme o ekonomice vedené pracovníky nebo o podnikání vedeném zaměstnanci, vlastně mluvíme o vzájemné odpovědnosti. Takže kdokoli, kdo jako pracovník přežije, určitě nepřežijete, no, držím všechny karty, pane zaměstnavatele, a teď uděláte, co vám řeknu, abyste udělali. To není to, co říkám. Říkám, že existuje vzájemná odpovědnost. Dělníci, kteří jsou ochotni vytrénovat a rekvalifikovat, aniž by čekali, až to bude pro jejich zaměstnavatele.

Jinými slovy víte, že jste celoživotním studentem a říkáte: „Postarám se o své znalosti a své učení, abych mohl být nejpřijatelnější a nejflexibilnější a pomohl společnosti otočit se“.

Musí existovat vzájemná odpovědnost mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.

Cheryl: Klienti a kolegové, s nimiž jsem hovořil, říkají, že právě teď probíhá probuzení a část tohoto probuzení je velmi podobná v 1980. letech, kdy úrokové sazby byly 22% a lidé přicházeli o domov.
A devadesátá léta, kdy jsme měli válku a recesi v roce 2008.

Tato narušení jsou budíčky a vedou k otázkám, jako je, co se musím naučit? Jak mohu spolupracovat? Jak mohu spolupracovat? Jak mohu maximalizovat své dovednosti? Jak mohu pomoci ostatním lidem uspět?

To jsou otázky, které, jako jednotlivci, pokud se ptáme sami sebe, budeme mít celoživotní pracovní stabilitu nebo pracovní stabilitu. Ale pokud sedíte a jdete, dobře, víte, vláda se o mě postará. To je prostě čistá šílenství. To nebere odpovědnost za vaši roli při vytváření vlastní budoucnosti.

Vytvoření této budoucnosti je opravdu to, co je v rukou nás všech.

Takže stále existuje spousta příležitostí, i když procházíme velmi těžkým obdobím v historii a těžkým obdobím, zcela jiným než v jiných těžkých dobách, které jsme měli v minulosti, ale stále se musíme do hloubky ponořit stejné oblasti, jaké máme v minulosti, abychom se v tom dostali. Ale z toho vyplyne, že schopnost prosperovat a nejen přežít bude klíčem k lidem, kteří se v tomto dalším díle skládačky dobře daří. A myslím si, že je to opravdu silné, když mícháte vše, co říkáte o budoucnosti práce, s tím, co musí obchodníci a obchodníci udělat, aby to vše podpořili.

Brad: Přesně tak. Zprávy musí být zarovnány. Poloha musí být zarovnána. Nemůžete mít všechny tyto lidi pracovat v těchto situacích nebo žít pod těmito vládami. A pak marketing a branding zůstávají naprosto stejné. Bylo to jako předtím. Takže je to opravdu o tom, že se všichni díváme na všechno v úplnosti a porozumění, že abychom mohli prospívat a dělat tyto věci, musíme opravdu udělat tři věci, které jste řekl. Musíme mít lepší vedení. My, ti z nás, kteří jsou vůdci, musíme být lepší vůdci a od našich vůdců musíme očekávat více, pokud, pokud nejsme ve vedoucí pozici, musíme být lepšími značkami a obchodníky a lepšími v naší práci a ochotnější být zodpovědný a očekávat také odpovědnost. A konečně, k vašemu bodu, musíme být lepší lidské bytosti.

Musíme prostě být lepšími lidskými bytostmi. A myslím si, že to je nakonec to, k čemu to jde. A z toho všeho můžeme vzít. Cheryl, moc vám děkuji za váš čas. Víte, jsme, jsme opravdu rádi, že vás máme tady. Jsme tak rádi, že můžeme hovořit o budoucnosti práce a budoucnosti značky a sloučení těchto dvou věcí dohromady. Děkujeme, že jste se k nám připojili. Vážíme si toho. Děkuju. Takže každý, to je vše, co je pro tento týden značka.